Indien het minder goed gaat met uw onderneming en een reorganisatie noodzakelijk is, zal het ontslag van een of meerdere werknemers onafwendbaar zijn. Er moet bezuinigd worden, de bedrijfsactiviteiten worden verminderd en er is simpelweg geen ruimte meer voor bepaalde werknemers. Een vaststellingsovereenkomst biedt natuurlijk een uitkomst, maar als de werknemer daar niet mee akkoord gaat, moet de werkgever een procedure aanhangig maken om de werknemer te kunnen ontslaan.
Procedure bij het UWV
Met de inwerktreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in juli 2015 is het ontslagrecht aanzienlijk gewijzigd. Het is over het algemeen lastiger geworden om een werknemer te ontslaan. Ook de procedure voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen is in grote mate veranderd. De werkgever kan niet meer bij de kantonrechter terecht voor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en moet de route van de ontslagprocedure bij het UWV doorlopen, stelt artikel 7:671a lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet bij het UWV om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst verzoeken en kan pas bij de kantonrechter terecht als het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd.
De werkgever moet een redelijke grond hebben voor het ontslag. Vereist is dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 Burgerlijk Wetboek). Een redelijke grond kan zijn het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3 sub a Burgerlijk Wetboek). Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen is dus een redelijke grond voor een ontslag, maar toestemming wordt slechts verleend indien de werkgever eerst de arbeidsovereenkomsten heeft beëindigd met alle werknemers die voor bepaalde tijd werkzaam zijn, of op basis van een oproepcontract of een inleencontract, of die de AOW leeftijd hebben bereikt (artikel 7:671a lid 5 Burgerlijk Wetboek).
Opzegverbod
Als een van de opzegverboden uit de leden 1 t/m 4 en 10 van artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek voor de betreffende werknemer geldt, dan zal het UWV geen toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst verlenen (7:671 lid 11 Burgerlijk Wetboek) en is opzegging normaal gesproken niet mogelijk. Het gaat om opzegging in de volgende gevallen: ziekte voor een periode van minder dan 2 jaar (lid 1), zwangerschap en bevallingsverlof (lid 2), dienstplicht (lid 3), lidmaatschap of kandidaat lidmaatschap van een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of onderhandelingsgroep (lid 4 en 10). De beslissing van het UWV op het verzoek kan in het geval van de toepasselijkheid van een opzegverbod ook niet aangevochten worden bij de kantonrechter (artikel 7:671b lid 2 Burgerlijk Wetboek). Er rest de werkgever dan geen andere mogelijkheid dan voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
Uitzonderingen?
U zult zich vast afvragen of een werkgever nog onder zo’n opzegverbod uit kan komen in het geval van een reorganisatie. In de wet zijn een paar uitzonderingen gegeven in artikel 7:670a lid 2 Burgerlijk Wetboek. Een opzegverbod is niet van toepassing wanneer een werknemer schriftelijk instemt met de opzegging. In het geval van bedrijfseconomische motieven is het van belang om te weten dat een opzegverbod niet geldt als de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd. Daarbij moet vermeld worden dat het niet zo mag zijn dat een deel van de bedrijfsactiviteiten nog wordt voorgezet. Ook mag het niet gaan om een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Dat is opmerkelijk, aangezien de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdens de zwangerschap wel opgezegd mag worden wegens beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden. De uitzondering op het opzegverbod geldt in het geval van bedrijfseconomische redenen ook voor de dienstplichtige of een lid van de ondernemingsraad.
Toch geldt voor de zieke werknemer nog steeds een absoluut opzegverbod, ook in het geval van bedrijfseconomische redenen. Toestemming voor de opzegging wordt louter verleend als de activiteiten van de onderneming volledig worden stopgezet. Als een werknemer (minder dan 2 jaar) arbeidsongeschikt is wegens ziekte, heeft hij derhalve recht op loondoorbetaling, óók als het slecht gaat met uw onderneming en reorganisatie onafwendbaar is.
Wij kunnen u adviseren over uw eventuele mogelijkheden bij het ontslag van een werknemer.
Carel Erasmus
December 2016