Partijen kunnen ervoor kiezen om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding overeen te komen. Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer bekijken of zij elkaar bevallen en of de werknemer geschikt is voor de uitoefening van de functie. Wanneer het arbeidscontract een rechtsgeldig proeftijdbeding bevat, kunnen zowel werkgever als werknemer binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder tussenkomst van een rechter of het UWV. Een redelijke opzeggingsgrond is niet vereist.
Hoewel partijen over en weer niet verplicht zijn de reden van de beëindiging van het dienstverband kenbaar te maken, geldt er wel degelijk een (afgezwakte) vorm van ontslagbescherming tijdens de proeftijd. In deze blogpost vindt u hier meer informatie over.
Schriftelijkheidsvereiste
Een proeftijd is alleen rechtsgeldig indien deze schriftelijk is overeengekomen. De proeftijd dient bij het aangaan, of kort na het aangaan van de arbeidsovereenkomst te zijn afgesproken. Een mondeling overeengekomen proeftijd is nietig. De gedachte die hieraan ten grondslag ligt, is dat de werknemer ervan doordrongen moet zijn dat het aangaan van een proeftijdbeding van wezenlijk belang is voor zijn rechtspositie. De werknemer heeft in de proeftijd immers minimale rechten, aangezien de werkgever dearbeidsovereenkomst in de proefperiode zonder motivering kan opzeggen.
Aan de schriftelijkheidseis is ook voldaan wanneer het proeftijdbeding is opgenomen in een tussen partijen geldende cao. Indien werkgever en werknemer niet allebei lid zijn van een cao-sluitende organisatie, dienen partijen wel uitdrukkelijk over te komen dat de cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
Er kan geen proeftijd worden bedongen als de werkgever reeds op de hoogte is van de kennis en vaardigheden van de werknemer, bijvoorbeeld doordat de werknemer al eerder bij hem (of zijn rechtsvoorganger in geval van overname van een bedrijf) werkzaam is geweest, al dan niet via een uitzendbureau. Is er echter sprake van een functie die duidelijk andere verantwoordelijkheden en vaardigheden vereist, dan kan er ook bij dezelfde werkgever rechtsgeldig een nieuwe proeftijd worden afgesproken.
Duur proeftijd
Met ingang van 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter. De maximale periode waarvoor een proeftijd overeengekomen mag worden, hangt daarnaast af van de duur van de dienstbetrekking. De gedachte hierachter is dat de wetgever het niet wenselijk achtte de proeftijd langer te laten duren dan strikt noodzakelijk is.
De duur van de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Deze kan niet worden verlengd in verband met bijvoorbeeld ziekte of vakantie van een der partijen en bedraagt maximaal:
- één maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan twee jaren;
- twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd of een periode langer dan twee jaren.
Van deze periodes kan evenwel bij cao worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Ontslagbescherming?
Zoals vermeld, is het uitgangspunt dat de werkgever kan overgaan tot beëindiging van het dienstverband tijdens de proeftijd zonder opgave van reden, met onmiddellijke ingang. Een werkgever heeft aldus de vrijheid om de arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs nog vóór aanvang van de proeftijd op te zeggen. De zogenoemde ‘tijdens’-opzegverboden die genoemd worden in de artikelen 7:670 BW en 7:670a BW zijn gedurende de proeftijd niet van toepassing. Een opzegging tijdens de proeftijd mag echter niet in strijd zijn met de zogeheten ‘wegens’-opzegverboden uit artikel 7:670 BW (wegens lidmaatschap van een vakbond, politieke activiteiten, overgang van onderneming, het feit dat de werknemer niet op zondag wenst te werken of wegens de omstandigheid dat de werknemer gebruik maakt van zijn recht op ouderschapsverlof) , een discriminatieverbod of vanwege het feit dat de werknemer daar een beroep op heeft gedaan.
Dit ontslag is in strijd met het goed werkgeverschap en kan leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever. De opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd door de werkgever mag niet mag worden misbruikt.
Hoewel in de rechtspraak tal van voorbeelden te vinden zijn die anders uitwijzen, zal een beetje slimme werkgever echter, indien hij het contract van de werknemer wegens bijvoorbeeld zijn lidmaatschap van een vakbond wil gaan opzeggen tijdens de proeftijd, ervoor kiezen de reden voor het niet voortzetten van het dienstverband achterwege te laten en de werknemer met lege handen achterlaten.
Heeft of gebruikt u zelf een proeftijdbeding in uw arbeidsovereenkomst en heeft u hier vragen over? Ik kijk- en denk graag met u mee.