020 - 210 90 09

Eind september 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat verschillende arbeidsrechtelijke bepalingen in een aantal wetten wijzigt om doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te vereenvoudigen. Het gaat hierbij onder andere om de beperking van de opzegtermijn en de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

De ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ treedt naar verwachting op 1 januari 2016 in werking. In deze blogpost bespreek ik kort de inhoud van het wetsvoorstel en de mogelijke gevolgen ervan voor uw praktijk.


Opzegtermijn en loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om oudere werknemer in dienst te nemen. Zo wordt de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt beperkt tot 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Voor de oudere werknemers is het ook aantrekkelijker om aan het werk te blijven, daar zij, als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, sinds 1 juli jongstleden recht hebben op ten minste het minimumloon. Als er een cao van toepassing is op de arbeidsrelatie, dan krijgt de AOW’er recht op het cao-loon zoals dat eveneens geldt voor werknemers die dezelfde arbeid verrichten.

Op dit moment is het nog zo dat de werkgever ook in geval van ziekte van een oudere werknemer zijn loon gedurende 104 weken door moet betalen. Deze verplichting belemmert veel werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen, daar het risico op ziektes nu eenmaal groter is naarmate de werknemer ouder wordt. Het wetsvoorstel beperkt de loondoorbetalingsverplichting ten aanzien van deze groep werknemers tot 13 weken. Deze periode is volgens de regering lang genoeg om kortdurend loonverlies vanwege ziekte op te vangen, omdat de meeste ziektegevallen korter duren dan 13 weken. Daarnaast zal re-integratie voor een langdurig zieke werknemer, gezien de leeftijd, vaak toch niet meer tot de mogelijkheden behoren. AOW’ers komen voorts ook niet in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Verder geldt het verbod tot opzegging van het arbeidscontract tijdens ziekte van AOW-gerechtigden voor slechts 13 weken, in plaats van de gebruikelijke 104 weken, om aan te sluiten bij de periode van de loondoorbetalingsverplichting. In 2018 wordt het voorstel geëvalueerd. Er zal worden gekeken of loondoorbetaling en het opzegverbod tijdens ziekte verder beperkt dienen te worden tot 6 weken.

Voorkomen van verdringing en de transitievergoeding
Tegenstanders van het wetsvoorstel wijzen op de huidige structureel hoge werkloosheid en de mogelijke verdringing van jongeren op de arbeidsmarkt door AOW-plussers. Om verdringing te voorkomen worden werkgevers verplicht om doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Dit is opgenomen in het Ontslagbesluit.

De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa), per 1 januari de Wet flexibel werken (Wfw), wordt buiten toepassing verklaard voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, waardoor oudere werknemers geen verzoek kunnen indienen om de overeengekomen duur of uren te wijzigen.

Bij het einde van het dienstverband hoeft er tenslotte ook geen transitievergoeding betaald te worden aan de oudere werknemer, ook niet indien de arbeidsrelatie is aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Al met al maakt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijdhet veel aantrekkelijker voor u als werkgever omgebruik te maken van de ervaring en kennis van oudere werknemers. Het grootste bezwaar van werkgevers; de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken tijdens ziekte, wordt weggenomen door deze periode drastisch in te beperken en het opzegverbod tijdens ziekte reeds na 13 weken ziekte terzijde te schuiven. Ook geldt de Wet aanpassing arbeidsduur niet voor AOW’ers.

Wilt u als werkgever een contract op maat voor deze categorie werknemers? Ik stel dit graag voor u op!

Carel Erasmus