Een werkgever is op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek verplicht om zich als een goed werkgever ten opzichte van zijn werknemers te gedragen. Die verplichting houdt onder andere het respecteren van de privacy van de werknemers in. Ieder mens heeft op grond van artikel 8 van het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden recht op bescherming van zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie. Uit de jurisprudentie is gebleken dat dit artikel ook de werknemer beschermt tegen zijn werkgever, maar hoe ver gaat deze bescherming precies?
Scheiding tussen werk en privé
Het recht op privacy wordt ook wel “the right to be let alone” genoemd. Een werkgever mag geen invloed uitoefenen op het privéleven van de werknemer. De werknemer is niet verplicht om mee te werken aan alcohol-, drugs- of andere medische controles. Het gaat de werkgever niet aan wat de werknemer in zijn vrije tijd doet, zelfs niet als hij er zeer risicovolle hobby’s op na houdt. Bovendien mag een werkgever niet zomaar liefdesrelaties tussen collega’s verbieden.
Maar als de activiteiten van de werknemer schade toebrengen aan de onderneming, kan het wel betekenen dat de werknemer zich niet als goed werknemer in de zin van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek gedraagt. De belangen van de werkgever mogen niet helemaal vergeten worden. Het recht op eerbieding van de persoonlijke levenssfeer strekt derhalve niet oneindig. Of het recht op privacy een werknemer voldoende bescherming biedt, moet altijd worden beoordeeld aan de hand van een belangenafweging.
Controleren van e-mailcommunicatie
Begin 2016 deed het Europees Hof voor de Rechten van de Mens uitspraak inzake een privacy conflict op de werkvloer. Een Roemeense werknemer werd in 2007 ontslagen door zijn werkgever omdat hij met zijn zakelijke Yahoo Messenger account privéberichten aan zijn vrouw en broer had verzonden. Privé communicatie met dit account was uitdrukkelijk verboden. De werknemer was daar van op de hoogte en hij probeerde dit aanvankelijk ook te ontkennen, totdat zijn werkgever hem een uitdraai van het communicatieverkeer overlegde. De werknemer procedeerde tot aan het EHRM met zijn stelling dat het volgen van zijn communicatieverkeer een schending van zijn privacy was. Het Hof stelde de werknemer in het ongelijk. Volgens het Hof is het niet onredelijk dat een werkgever wil nagaan of werknemers hun taken volbrengen onder werktijd. Een werkgever schendt niet de privacy van de werkgever door zich toegang tot een zakelijk emailaccount te verschaffen dat louter is bedoeld voor zakelijke communicatie. Desalniettemin geldt doorgaans wel dat het controleren van privé emailaccounts of andere privécommunicatie een inbreuk op de privacy van een werknemer oplevert. Een werknemer is namelijk gerechtigd om met anderen te communiceren op het werk zonder bemoeienis van zijn werkgever.
Camera’s op de werkvloer
Camera’s op de werkvloer zijn toegestaan mits cameracontrole noodzakelijk is voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever en de privacy van de werknemers niet in grote mate wordt geschonden. Daarbij moet er conform de Wet bescherming persoonsgegevens, de Wet op de Ondernemingsraden en het Wetboek van Strafrecht worden gehandeld.
Een lastiger dilemma is het gebruik van verborgen camera’s. In 2010 liet het Europees Hof voor de Rechten van de Mens zich uit over de geoorloofdheid van verborgen camera’s op de werkvloer. Het Hof oordeelde dat het gebruik van verborgen camera’s is toegestaan in bepaalde situaties, zoals in de onderhavige casus. Een werknemer van een Duitse supermarkt werd er van verdacht te knoeien met de boekhouding van de drankafdeling. Voor het verzamelen van bewijs voor een rechtsgeldig ontslag was het nodig om verborgen camera’s in te zetten. Vereist voor een dergelijke actie is wel dat de werknemers vooraf in kennis zijn gesteld over de mogelijke inzet van verborgen camera’s onder bijzondere omstandigheden.
Geen absoluut recht
Het recht op privacy kan derhalve niet worden beschouwd als een absoluut recht. Het is zeker een vergaand recht, maar in bepaalde situaties hebben werkgevers een legitieme reden om de privacy van werknemers in te perken. Van belang is dat de proportionaliteit- en subsidiariteiteisen in acht worden genomen. De maatregel moet volstrekt noodzakelijk zijn en er mag geen minder ingrijpend alternatief voorhanden zijn. Het zal altijd van de situatie afhangen of het recht op privacy van de werknemer zwaarder weegt dan de belangen van de werkgever.
Boetes?
Begin 2016 is de Wet meldplicht datalekken en uitbreiding boetebevoegdheid in werking getreden. Als de Wet bescherming persoonsgegevens opzettelijk wordt overtreden, of de bescherming van privacy van de werknemers op ernstig verwijtbare wijze wordt nagelaten, dan kan het College Bescherming Persoonsgegevens op grond van die nieuwe wet een boete aan de werkgever opleggen. De hoogte van de boete hangt af van de begane overtreding, maar kan zelfs oplopen tot ruim €800000. Reden genoeg om zorgvuldig om te gaan met privacygevoelige informatie…
Irma van der Vorst
Januari 2017