In september 2015 heeft de rechtbank Midden-Nederland uitspraak gedaan in een zaak waarin een werkneemster stelde seksueel geïntimideerd te worden. Werkneemster, in dienst als secretaresse, stelde onder meer dat zij op het werk nauwsluitende satijnen kleding en hoge hakken moest dragen en dat zij door haar leidinggevende aangeraakt werd, terwijl zij hier geen prijs op stelde. Door de situatie op het werk kreeg werkneemster misselijkheidsklachten en voelde zij zich depressief.
De werkgever in kwestie verzocht de rechtbank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster wegens onvoldoende functioneren. Ook zou de arbeidsverhouding zijn verstoord, omdat werkneemster zich ten onrechte op seksuele intimidatie van de zijde van de directeur van werkgever heeft beroepen.
Juridisch kader
Op grond van artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden. Dit verbod op het maken van onderscheid ziet tevens op een verbod op (seksuele) intimidatie. In lid 8 van dit artikel wordt seksuele intimidatie omschreven als : enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. De werknemer die hiermee te maken heeft gekregen mag niet door de werkgever worden benadeeld. In lid 12 wordt de processuele positie van degene die meent op grond van geslacht ongelijk te worden behandeld versterkt doordat deze persoon kan volstaan met het in rechte aanvoeren van feiten die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Het is dan aan de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met artikel 7:646 BW is gehandeld
Uit artikel 7:658 BW volgt dat de werkgever de verplichting heeft om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever heeft een zorgplicht om zijn werknemers, waaronder ook wordt verstaan de in zijn onderneming werkzame uitzendkrachten, een veilige werkomgeving te bieden en dient seksuele intimidatie te bestrijden (artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet). Hij dient een beleid te voeren, specifiek gericht op het voorkomen van belasting door ongewenste intimidatie.
De uitspraak
In de zaak die aan de rechtbank Midden-Nederland werd voorgelegd, toetste de kantonrechter eerst uitgebreid het verweer van werkgever. Kortgezegd kwam de rechter tot de conclusie dat werkgever zijn werkneemster onvoldoende heeft begeleid op de door hem in een functioneringsgesprek aangedragen verbeterpunten. Zo was er geen verbeterdoel en -traject opgesteld en waren er tussen functioneringsgesprekken zo’n 15 maanden verstreken.
De kantonrechter oordeelde voorts dat de werkgever in kwestie een direct onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door van werkneemster te verlangen nauwsluitende satijnen kleding te dragen. Werkgever heeft immers niet weersproken dat er alleen bij vrouwelijke medewerkers op is aangedrongen satijn te dragen. Nu de werkneemster als vrouw op een andere wijze is behandeld dan een man in een vergelijkbare situatie, is sprake van direct onderscheid naar geslacht. De feiten die werkneemster in deze zaak heeft aangevoerd doen voorts seksuele intimidatie van de zijde van werkgever vermoeden. Dat het kledingvoorschrift voor werkgever een seksuele connotatie heeft, vloeit voort uit het enkele feit dat het gaat om gladde, strak zittende satijnen kleding die de contouren van het vrouwelijke lichaam sterk accentueert. Werkneemster heeft te kennen gegeven zich te schamen in deze kledij. Dit kledingvoorschrift heeft hiermee tot gevolg had dat de persoonlijke waardigheid van werkneemster is aangetast.
De kantonrechter concludeerde tot seksuele intimidatie en ging over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een flinke vergoeding aan de werkneemster, omdat de verstoring van de arbeidsverhouding in deze zaak geheel aan de werkgever te verwijten is.
Conclusie
Op grond van zowel het Burgerlijk Wetboek als de Arbowetgeving heeft u als werkgever een zorgplicht om o.a. seksuele intimidatie van uw werknemers te voorkomen en actief tegen te gaan. U dient de uitwerking van de zorgplicht op dit punt ook op te nemen in uw arbobeleid. Maak dit beleid kenbaar onder uw werknemers door het bijvoorbeeld op te nemen in een personeelshandboek en verwijs hier naar in uw arbeidsovereenkomsten.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blogpost hulp nodig bij de aanpak tegen seksuele intimidatie op de werkplek of wilt u als werkgever meer informatie over de inhoud van uw zorgplicht? Ik help u hier graag mee verder!