020 - 210 90 09

Bent u voornemens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan met een werknemer? Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is er veel gewijzigd ten aanzien van de regeling van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In deze blogpost geef ik aan waar u zoal op dient te letten.

 

-Tip 1: De proeftijd

Sinds 1 januari 2015 kan er geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van ten hoogste 6 maanden. Neemt u toch een proeftijd in het contract op, dan is deze nietig. Dit houdt in dat het proeftijdbeding niet geldig is. Zowel werkgever als werknemer kunnen hier geen beroep op doen. Het beding wordt geacht nooit geldig geweest. In bepaalde tijdscontracten met een duur korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden mag wél een proeftijdbeding worden opgenomen. De proeftijd mag maximaal 1 maand bedragen en moet schriftelijk worden overeengekomen. Indien het arbeidscontract wordt aangegaan voor een periode langer dan 2 jaar, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.


-Tip 2: De ketenregeling

De mogelijkheden om bepaalde tijdsovereenkomsten te sluiten, zijn door de wetgever onder de WWZ aan banden gelegd. De hoofdregel is thans samen te vatten als ‘3 x 2 x 6’. Hierbij geldt dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, voor een totale duur van maximaal 2 jaar. Het vierde arbeidscontract binnen de keten wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat het volgende contract een ‘vast contract’ wordt, dient er een periode van minimaal 6 maanden te zijn verstreken tussen de laatste arbeidsovereenkomst en een nieuw af te sluiten contract. Gaat u een arbeidsovereenkomst met een duur van 2 jaar aan? Houd u er dan rekening mee dat de werknemer na 24 maanden al recht heeft op een transitievergoeding, óók als het contract van de werknemer simpelweg ‘afloopt door tijdsverloop’.

 

-Tip 3: Een concurrentiebeding

In een bepaalde tijdscontract kan anno 2015 alleen rechtsgeldig een concurrentiebeding worden opgenomen indien uit de door de werkgever bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende belangen dienen zowel bij het aangaan van het beding, als bij het inroepen ervan aantoonbaar te zijn. Hiervan is niet snel sprake. Indien er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en er is toch een concurrentiebeding opgenomen in het tijdelijke contract, dan is dit beding nietig. De werknemer kan er niet aan worden gehouden.
-Tip 4: Een tussentijds opzegbeding

Wilt u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens de looptijd van het contract op kunnen zeggen? Neemt u dan schriftelijk een tussentijds opzegbeding op in het tijdelijke arbeidscontract. Dit is van belang, omdat u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding namelijk niet kunt opzeggen.


-Tip 5: De aanzegverplichting

Is de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangegaan voor een duur van minimaal 6 maanden? Let er dan op dat u verplicht bent om de werknemer minimaal één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bent u voornemens de werknemer een nieuw contract aan te bieden? Geeft u dan ook aan onder welke voorwaarden u de overeenkomst wenst voort te zetten. De werkgever draagt de bewijslast van het voldoen aan de aanzegverplichting. Een mondelinge aanzegging volstaat niet. Bij het niet-naleven van de aanzegverplichting, kan de werknemer een vergoeding van maximaal 1 maand loon van u vorderen. Mocht u bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst overigens al weten het contract niet te willen verlengen, dan kunt u ervoor kiezen om reeds bij-, of kort na het aangaan van het contract, de niet-voortzetting aan te zeggen.

Tot slot een tip voor de praktijk: om maximaal gebruik te kunnen maken van flexibele arbeid door het gebruik van bepaalde tijdscontracten, kunt u gebruik maken van de zogeheten ‘7+8+8-regel’. Hierbij wordt het eerste contract met een duur van 7 maanden aangeboden. Indien verlenging van het contract gewenst is, wordt een tweede en derde contract voor de duur van 8 maanden aangeboden. Het voordeel hiervan is dat er een proeftijdsbeding in het eerste contract kan worden opgenomen, er hoeft na 23 maanden geen transitievergoeding aan de werknemer te worden betaald en u maakt hiermee maximaal gebruik van de ketenregeling.
Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Of wilt u uw tijdelijke arbeidscontract(en) door een advocaat laten checken op mogelijke risico’s? Ik voorzie u graag van advies.

Carel Erasmus