Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli jongstleden zijn de ontslagroutes dwingend voorgeschreven. Het is in het algemeen lastiger geworden om een werknemer te ontslaan. Voor succes is het noodzakelijk om een goed dossier te hebben opgebouwd, gericht op een specifieke ontslaggrond. Een advocaat kan u hierbij helpen.<\/p>\n
Per 1 juli zijn de ontslaggronden \u2018langdurige arbeidsongeschiktheid\u2019 en \u2018regelmatige arbeidsongeschiktheid\u2019 in de wet opgenomen. In dit artikel zet ik de mogelijkheden van een ontslag van een zieke werknemer onder de nieuwe wetgeving voor u uiteen.<\/p>\n
Langdurige arbeidsongeschiktheid<\/em> Als werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst van de werknemer, die als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, opzeggen. Hierbij geldt als voorwaarde dat de werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is (of, in geval van een loonsanctie opgelegd door het UWV op grond van artikel 7:670 lid 11 BW, zo lang als deze sanctie duurt). Daarnaast moet het aannemelijk zijn dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en de bedongen arbeid niet binnen die 26 weken in aangepaste vorm zal kunnen verrichten, zo volgt uit artikel 7:669 lid 3 sub b BW. De werkgever dient de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in bij het UWV.<\/p>\n Tenslotte dient u rekening te houden met het feit dat de werknemer die minimaal 2 jaar bij u in dienst is geweest recht heeft op een transitievergoeding. Hiervoor is het noodzakelijk dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van u als werkgever is be\u00ebindigd. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt maximaal \u20ac 75.000,- of een jaarsalaris, mits hoger dan \u20ac 75.000,-. Per 1 januari 2016 wordt dit maximumbedrag uit artikel 7:673 lid 2 BW ge\u00efndexeerd en vervangen door een bedrag van \u20ac\u00a076.000,-.<\/p>\n In mijn volgende blog werk ik het recht op de transitievergoeding \u00e9n de mogelijkheid om de vergoeding te omzeilen in geval van het einde van het dienstverband van zieke werknemers nader uit.<\/p>\n <\/p>\n Al met al is het lastiger geworden een (arbeidsongeschikte) werknemer te ontslaan. De ontslagroutes zijn dwingend voorgeschreven en u dient rekening te houden met de betaling van een transitievergoeding aan de zieke (ex-)werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
\nAls werkgever dient u, op grond van artikel 7:629 BW, het loon van de werknemer gedurende 104 weken door te betalen. Dit is niets nieuws. Gedurende deze 104 weken waarin de werknemer arbeidsongeschikt is, is het de werkgever verboden de arbeidsovereenkomst op te zeggen; het opzegverbod tijdens ziekte. In deze periode dienen zowel werkgever als werknemer re-integratie inspanningen te verrichten. Als de werknemer ten onrechte niet meewerkt aan zijn re-integratie dan kan dit niet alleen leiden tot verlies van aanspraak op loon (artikel 7:629 lid 3 sub c-e BW), maar uiteindelijk ook zelfs tot verlies van bescherming door het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670a lid 1 BW en artikel 7:671b lid 5 BW).<\/p>\n
\nRegelmatige arbeidsongeschiktheid
\n<\/em>Indien de werknemer nog geen 104 weken arbeidsongeschikt is, maar wel regelmatig ziek is, kan dit een reden vormen voor ontslag. Voorwaarde hierbij is dat de regelmatige arbeidsongeschiktheid onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Dit is een vrij complex vraagstuk, mede doordat er per ziekmelding beoordeeld dient te worden of het daadwerkelijk gaat om ziekte en niet om verwijtbaar handelen van de werknemer. Om deze reden is de toetsing van ontbinding van het arbeidscontract wegens frequent ziekteverzuim voorbehouden aan de kantonrechter, zo volgt uit artikel 7:671b lid 1 sub a BW. Bij dit ontbindingsverzoek dient de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV te overleggen. Ook bij deze ontslaggrond dient de werkgever aannemelijk te maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en de bedongen arbeid niet binnen die 26 weken in aangepaste vorm zal kunnen verrichten. Voorts mag het verzuim niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.<\/p>\n
\nHeeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen over het ontslag van een zieke werknemer? Ik help u hier graag mee verder.<\/p>\n