Onder het nieuwe ontslagrecht kan de rechter bepalen dat de werkgever, in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, aan de werknemer een billijke vergoeding dient te betalen. Wanneer is er nu sprake van een dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? In de wetsgeschiedenis zijn voorbeelden genoemd als: een onwerkbare situatie voor de werknemer als gevolg van discriminatie door de werkgever, laakbaar gedrag van de werkgever waardoor er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan (denk hierbij aan het niet ingaan van de werknemer op versierpogingen door de werkgever) of het ontstaan van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer als gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Onlangs heeft de rechtbank Amsterdam zich gebogen over een kwestie waarin een billijke vergoeding werd gevorderd door een werknemer in verband met vermeend ernstig verwijtbaar handelen van zijn werkgever. In deze blogpost bespreek ik deze uitspraak.
Feiten zaak rechtbank Amsterdam
De zaak die voorlag aan de rechtbank Amsterdam speelde zich af rond een kleine avondwinkel. Werknemer in kwestie werkte sinds begin 2001 bij de avondwinkel in de functie van winkelmedewerker op oproepbasis. Werknemer werkte op vaste dagen en tijden, zo’n 17 a 18 uur per week, immer naar volle tevredenheid van de werkgever. In juni 2015 is de avondwinkel van eigenaar gewisseld. Met de nieuwe eigenaar is er onenigheid ontstaan over het rooster en de te werken dagen, hetgeen uiteindelijk is geëscaleerd en heeft geleid tot een schorsing van de werknemer. Werkgever heeft zich tot de kantonrechter gewend met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Aan dit verzoek legde de werkgever ten grondslag dat er zich meerdere incidenten hebben voorgedaan, waarbij de werknemer betrokken is geweest. Zo was volgens de werkgever een verandering van werkdagen en -tijden onbespreekbaar, toonde de werknemer zich niet bereid om zijn werkgever te hulp te schieten, wilde de werknemer geen andere werkzaamheden uitvoeren dan de werkzaamheden achter de kassa en had werknemer een dominante houding, waarbij opdrachten niet werden opgevolgd.
De betrokken werknemer verweerde zich met de stelling dat hij al jaren een vast aantal uren werkte en de werkgever hem steeds minder uren inroosterde. Pas toen hij aankaartte dat hij zijn eigen rooster wenste te willen blijven draaien en uitbetaling vroeg van de overeengekomen uren, werd er voor het eerst kritiek op zijn functioneren geuit. Minder werken was voor hem geen optie, aangezien hij geen andere baan heeft en zijn loon dan ook nodig had om in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien. De werknemer verzocht om, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, toekenning van een billijke vergoeding van zo’n € 50.000,-, naast de toekenning van een transitievergoeding.
Billijke vergoeding vs. transitievergoeding
De billijke vergoeding kán worden toegekend naast een transitievergoeding, daar de laatstgenoemde vergoeding vooral is bedoeld om de werknemer in staat te stellen sneller een nieuwe baan te vinden. Het recht op- en de hoogte van de transitievergoeding volgt uit de wet, meer specifiek uit artikel 7:673 BW. Een billijke vergoeding volgt daarentegen niet zonder meer uit de wet, deze dient te worden toegewezen door de rechter en toekenning hiervan dient redelijk te zijn.
Billijke vergoeding in andere gevallen dan ernstig verwijtbaar handelen
De kantonrechter kan ook in andere situaties dan het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Zo kan de vergoeding worden toegekend in plaats van vernietiging van een opzegging, bij overtreding van de zogeheten ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ en in plaats van het herstel van de arbeidsovereenkomst na een succesvol hoger beroep of cassatie.
Uitspraak rechtbank Amsterdam
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter uitgesproken. De rechter achtte deze ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, doordat hij de werknemer kort na de overname van de zaak steeds minder uren inroosterde en daarnaast ook minder loon betaalde, dan het loon waarop de werknemer aanspraak maakte. De werkgever heeft het conflict tussen partijen laten escaleren waardoor er een onwerkbare situatie is ontstaan. Naast de toekenning van de transitievergoeding, kent de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toe, welke wordt vastgesteld op € 3.000,-. Een veel lager bedrag dan dat door de werknemer werd gevorderd. Hoe is dit te duiden? De rechtbank overweegt dat “uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van de ontbinding voor de werknemer. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze- en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever”.
In casu was het bedrag veel lager dan gevorderd, doordat de mate en ernst van het verwijtbaar handelen zijn afgewogen tegen de geringe omvang van het bedrijf en de omstandigheid dat de vennoten nog in de opstartfase verkeerden, nadat zij vanuit een arbeidsongeschiktheidssituatie met behulp van het UWV de avondwinkel zijn gestart. De rechter achtte om deze redenen een billijke vergoeding van € 3.000,- passend.
Heeft u nog vragen over de billijke vergoeding uit het arbeidsrecht? Ik help u graag verder!