Veel werknemers gaan na beëindiging van hun dienstverband solliciteren bij een concurrerend bedrijf, of gaan als ZZP-er zelfstandig de concurrentie aan met hun ex-werkgever. Wat mag wel en wat mag niet?
Als er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, dan zal de strekking daarvan nageleefd moeten worden. Wel kan een werknemer, al dan niet via zijn advocaat, ontheffing of matiging van een concurrentiebeding bij de kantonrechter vragen.
Vaak ontstaat er ook discussie over de uitleg van een concurrentiebeding. De rechter zal dan vaak beginnen met het toepassen van het Haviltex-criterium: het beding wordt dan uitgelegd naar de omstandigheden en verwachtingen die beide partijen over en weer redelijkerwijs aan het beding mochten toekennen.
Soms wordt het beding bij twijfel uitgelegd ten nadele van de partij die het heeft opgesteld, meestal de werkgever dus. Dit gebeurde bij een geschil dat een directeur van gezondheidswinkel De Tuinen had, nadat hij een eigen bedrijf was begonnen dat zich ook richtte op thee, kruiden en specerijen. Volgens zijn concurrentiebeding was het hem verboden in ‘same branche of industry’ werkzaam te zijn. De rechter legde dit zo uit dat een theewinkel tot een andere bedrijfstak hoort dan een gezondheidswinkel, en dat alle onduidelijkheid hierover voor risico van de ex werkgever diende te komen. Daar komt die directeur dan volgens mij mooi weg.
Als er geen concurrentiebeding was overeengekomen, dan mag de voormalig werknemer flink concurreren met zijn ex-werkgever. Dan moet hij niet al tijdens dienstverband aan de slag zijn gegaan, want als dat boven water komt gaat de ex-werknemer zeker voor de bijl. Maar direct na zijn dienstverband mag hij concurrerende activiteiten ondernemen. De grens wordt vooral bepaald door de ‘drietrapsraket’ die het arrest Boogaard/Vesta in 1955 al bepaalde: Het is pas onrechtmatig wanneer de ex-werknemer (1) met behulp van vertrouwelijke informatie van zijn ex-werkgever (2)duurzame relaties van die werkgever benadert, op een wijze die (3) stelselmatig en substantieel afbreuk doet aan het bedrijfsdebiet van de voormalig werkgever.
De werknemer die een paar voormalig klanten benadert van zijn ex-werkgever, zal daar nog prima mee wegkomen. Niets onrechtmatigs aan. Maar de werknemer die met behulp van prijslijsten van zijn oud werkgever aan diverse grote klanten van zijn ex-werkgever offertes gaat uitbrengen die ‘toevallig’ net onder de prijs van de ex-werkgever liggen, die loopt het risico onrechtmatig te handelen in de ogen van een rechter. En dan is het bloeden voor de ex-werknemer, want schadevergoedingen kunnen dan aanzienlijk zijn.
Ik adviseer en procedeer regelmatig over concurrentiebedingen en onrechtmatige concurrentie. Iedere zaak is net weer even anders. Advies nodig? Ik hoor het graag.