020 - 210 90 09

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 heeft de beëindigingsovereenkomst in het arbeidsrecht een wettelijke basis gekregen in artikel 7:670b BW. Zo is de overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan en heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, te ontbinden. Indien de werkgever deze ontbindingstermijn niet in de beëindigingsovereenkomst vermeldt, wordt de termijn met één week extra verlengd tot drie weken. Zoals vaak het geval is met nieuwe wetgeving, zijn er vragen gerezen met betrekking tot deze beëindigingsovereenkomst. Bestaat er bijvoorbeeld recht op een transitievergoeding bij een beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever? En dient de werkgever de werknemer hier ook actief op te wijzen? De rechtbank Midden-Nederland heeft deze vragen onlangs beantwoord in haar vonnis van 11 december 2015.

Zaak rechtbank Midden-Nederland
In de onderhavige kwestie ging met om een productiemedewerker, die na 3 jaar dienstverband een vaststellingsovereenkomst heeft gesloten met zijn werkgever teneinde de arbeidsovereenkomst te doen eindigen met als reden verschil in inzicht ten aanzien van samenwerking. In de beëindigingsovereenkomst stond expliciet vermeld dat de beëindiging plaatsvond op initiatief van de werkgever, waarbij er geen sprake was van een dringende reden. Er is geen transitievergoeding toegekend aan de werknemer. Werknemer wendde zich hierop tot de kantonrechter met het verzoek aan hem een transitievergoeding toe te kennen. Aan dit verzoek lagen twee redenen ten grondslag. Allereerst stelde de werknemer dat de werkgever hem op grond van artikel 7:673 BW een transitievergoeding verschuldigd is, nu de arbeidsovereenkomst feitelijk door de werkgever is opgezegd. Verder stelde de werknemer dat er op de werkgever, op grond van goed werkgeverschap, een verplichting rust een werknemer te wijzen op diens recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Wanneer er tussen partijen sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. In de praktijk onderhandelen partijen echter ook bij een beëindiging met wederzijds over de toekenning van een eventuele transitievergoeding. Immers, wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door bijvoorbeeld opzegging van het arbeidscontract door de werkgever waarmee de werknemer instemt, heeft de werknemer in de regel wél recht op een transitievergoeding. De werknemer die zich hiervan bewust is, zal dan ook niet snel akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst waardoor hij met lege handen naar huis wordt gestuurd. Maar wat als de werknemer zich niet bewust is van het bestaan van de transitievergoeding?

Uit de uitspraak van de rechtbank volgt dat er op de werkgever géén mededelingsplicht rust om een werknemer te wijzen op een mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. De rechtbank overweegt: “in de WWZ zijn door de wetgever ten behoeve van de werknemer door de wetgever bewust verschillende mededelingsplichten voor de werkgever geschapen. Geen daarvan ziet op een algemene spreekplicht voor de werkgever om bij de onderhandelingen omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst te wijzen op de mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. Bezien tegen die achtergrond valt niet makkelijk aan te nemen dat op de voet van artikel 7:611 BW een algemene mededelingsplicht ten aanzien van de transitievergoeding kan worden gebaseerd. Iedere werknemer heeft immers thans 14 dagen, dan wel 21 dagen bedenktijd en dat is voldoende tijd om als werknemer informatie in te winnen over de rechten en plichten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de financiële voorwaarden daarbij.

Het verzoek van de werknemer in kwestie werd dan ook afgewezen.

Deze zaak leert ons dat het van groot belang is om een beëindigingsovereenkomst altijd te laten controleren door een jurist of advocaat, daar dit (grote) financiële consequenties voor de werknemer met zich mede kan brengen.

Heeft u naar aanleiding van deze blogpost nog vragen of wilt u uw beëindigingsovereenkomst laten checken? Ik help u hier graag mee verder!

Carel Erasmus