Het nieuwe arbeidsrecht in 2015: wordt het nu echt goedkoper, sneller, eerlijker en eenvoudiger?
Het kabinet wil met de nieuwe wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het arbeids- en ontslagrecht een stuk goedkoper, sneller, eerlijker en eenvoudiger maken, en ook nog eens meer gericht op het vinden van een nieuwe baan voor werkzoekenden. Maar lukt dat ook met de nieuwe wet? In de komende blogs geven wij onze mening hierover.
Het nieuwe ontslagrecht: wordt het goedkoper?
Op 1 juli 2015 is, door het intreden van de Wet Werk en Zekerheid, de huidige ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding. De werkgever dient deze vergoeding na twee jaar dienstverband te betalen, zowel na het beëindigen van het contract van de werknemer, alsook indien het contract vanzelf afloopt zonder dat hij deze wil voortzetten met de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en mag in beginsel niet meer bedragen dan € 75.000, -. Daarnaast kan de verschuldigde transitievergoeding worden verlaagd. De werkgever mag onder voorwaarden namelijk o.a. de kosten die hij maakt voor het opleiden van de werknemer in mindering brengen op de verschuldigde transitievergoeding. Naast de transitievergoeding is toewijzing van een billijke vergoeding mogelijk. De rechter kan deze vergoeding echter alleen toewijzen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Deze veranderingen zullen ervoor zorgen dat de transitievergoeding in beginsel lager zal uitvallen dan de huidige ontslagvergoeding en er zal slechts in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding worden toegekend.
Het lijkt er dus op dat het ontslagrecht een stuk goedkoper zal worden voor werkgevers. Dit geldt echter niet in elke situatie.
Nu is het bijvoorbeeld in bepaalde gevallen mogelijk om een werknemer te ontslaan zonder dat er überhaupt een ontslagvergoeding dient te worden betaald. Denk aan de ontslagroute via het UWV, mits er geen vergoeding is afgesproken en opgenomen in een sociaal plan.
Indien de werkgever financiële problemen heeft bestaat nu de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder toekenning van een vergoeding.Straks is hier veel minder ruimte voor. De transitievergoeding is alleen niet verschuldigd in de situatie van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Als van één van bovenstaande situaties nog geen sprake is, maar de werkgever wel financiële problemen heeft, blijft de transitievergoeding verschuldigd. Een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen zou in de eerste plaats gericht moeten zijn op het draaiend houden van een bedrijf, maar zal straks juist voor een extra financiële tegenslag kunnen gaan zorgen of zelfs faillissement tengevolge kunnen hebben, aangezien de transitievergoeding verschuldigd blijft.
De mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie kunnen er ook toe leiden dat de transitievergoeding juist hoger uitvalt dan in eerste instantie wordt beoogd. Het feit dat de werknemer in hoger beroep kan gaan, kan ervoor zorgen dat de werkgever een hogere vergoeding dan noodzakelijk zal gaan aanbieden aan de werknemer. Al is het maar om snel meer zekerheid te verkrijgen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vooral voor MKB’ers zal er een hoop veranderen. Ondernemers in het MKB kiezen er nogal eens voor om zich tot het UWV te wenden indien zij een werknemer willen ontslaan. Op deze manier zijn zij, indien zij toestemming krijgen voor het ontslag, in beginsel vaak geen ontslagvergoeding verschuldigd. Door de komende veranderingen zijn zij straks echter wel verplicht om de werknemer een vergoeding te betalen. Zij gaan er met deze regeling dus qua kosten op achteruit. Om deze financiële tegenslag op te vangen krijgen kleine ondernemingen nog wel de mogelijkheid om een financiële buffer op te bouwen. Werkgevers die namelijk minder dan vijfentwintig werknemers in dienst hebben, mogen tot 2020 bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van een startdatum van 1 mei 2013. Als voorwaarde geldt wel dat het moet gaan om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen.
Wordt het goedkoper? Voor de werkgever in veel gevallen wel, want de transitievergoeding bedraagt doorgaans slechts een derde van de hoogte van de huidige gouden handdruk. Maar de werkgever kan straks bijna niet meer van een werknemer af zonder een vergoeding te betalen. En als de werknemer in beroep gaat, dan zijn de rapen pas echt gaar.