020 - 210 90 09

Op de arbeidsovereenkomst is een vrij uitgebreid stelsel van regels van toepassing, waarbij aan de werknemer, als de minder sterke partij, uitgebreide rechtsbescherming is toegekend. Voordat we kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst als grondslag voor de uitvoering van werkzaamheden, dient er te zijn voldaan aan een drietal vereisten. Het gaat er hierbij om hoe er in de prakrijk uitvoering aan wordt gegeven en wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen hadden en niet zozeer om wat de benaming van het gesloten contract is. Zo dient de werknemer zich te hebben verbonden om de arbeid persoonlijk te verrichten, dit houdt in dat hij zich niet zonder toestemming van de werkgever mag laten vervangen. Hiertegenover moet een tegenprestatie staan: de betaling van het loon. Hierbij geldt dat de benaming van de tegenprestatie niet bepalend is, zoals ook de hoogte van de vergoeding niet doorslaggevend is. Zo werd een bedrag van € 0,80 bruto per uur in de jurisprudentie als loon aangemerkt. Tenslotte dienen de werkzaamheden te worden uitgeoefend in dienst vande andere partij; de werkgever. Dit laatste element, de aanwezigheid van een gezagsverhouding, is in de praktijk vaak het onderdeel dat het lastigst te duiden is, omdat het sterk afhangt van de omstandigheden van het geval. Onlangs deed het Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba uitspraak in een zaak waarbij het draaide om het al dan niet aanwezig zijn van een gezagsverhouding. In deze blogpost bespreek ik deze zaak en licht ik het element ‘gezagsverhouding’ nader toe.

Gezagsverhouding
Zoals hiervoor vermeld, hangt de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst in de praktijk vaak af van de zogeheten ‘gezagsverhouding’ als meest onderscheidend kenmerk van het arbeidscontract. Het draait hierbij om het antwoord op de vraag of de werkgever de bevoegdheid heeft om bij de uitoefening van de werkzaamheden aanwijzingen of instructies aan de werknemer te geven, waarbij het overigens niet van belang is of van deze bevoegdheid in de praktijk ook daadwerkelijk gebruik wordt gemaakt. De instructies kunnen zien op de uitoefening van de functie, maar wanneer de eigen verantwoordelijkheid bij de uitoefening van de functie groot is, denk bijvoorbeeld aan een chirurg die in dienst is van een ziekenhuis, hangt het bestaan van een gezagsverhouding meer af van bijkomende omstandigheden als de vaststelling van een rooster of de werktijden, het vaststellen van de vakantiedagen, of er werk mag worden geweigerd of door een derde worden verricht, is er een ziekmeldingsprocedure van kracht, dient hij zelf voor vervanging te zorgen in geval van ziekte, heeft de vermeende werknemer ook andere opdrachtgevers, draagt hij een ondernemingsrisico, etc. Er dient altijd te worden gekeken naar de omstandigheden in dit specifieke geval om te kunnen beoordelen of er in dít geval sprake is van een arbeidscontract.

Zaak Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba
De zaak op Aruba was aangespannen door een vermeende werknemer van een restaurant op dit Caribische eiland. Deze persoon claimde een arbeidsovereenkomst met het restaurant te hebben en stelde een vordering in om zijn loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, vanaf mei 2015 totdat de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd, te vergoeden. Daarnaast verzocht hij de rechter het restaurant te bevelen hem per direct weder te werk te stellen in overeenstemming met de overeengekomen werkzaamheden. Noch de vermeende werknemer, noch zijn advocaat kwam opdagen tijdens de behandeling van zijn zaak.

Het Gerecht oordeelde, op basis van de ingekomen stukken en het verweer van de vermeende werkgever, dat er in deze zaak geen sprake was van een ‘normale arbeidsverhouding’ tussen partijen. De vermeende werknemer kon namelijk zelf bepalen wanneer hij aanwezig was, hij had geen vaste werktijden en kon de door hem uit te voeren werkzaamheden verrichten naar eigen inzicht. Al deze feiten in aanmerking genomen, kwam het Gerecht tot de conclusie dat er geen sprake was van een gezagsverhouding tussen partijen. Doordat het element ‘gezagsverhouding’ ontbrak, was er dan ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst en werd de looneis van de vermeende werknemer afgewezen.

Conclusie
Voor zowel werkgever als werknemer is het in de praktijk enorm belangrijk om duidelijk voor ogen te hebben wat voor soort arbeidsrelatie er is aangegaan. Zo is de persoon die werkzaam is op basis van een arbeidscontract veel beter beschermd, denk aan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid in geval van ziekte van de werknemer, het stelsel van ontslagbescherming en de werknemersverzekeringen als de WW en WIA.

Daarnaast dienen er, ten behoeve van de werknemer, door de werkgever ook loonheffingen en premies te worden afgedragen aan de Belastingdienst en/of een eventueel pensioen- of ander fonds. Blijkt een voor de werkgever werkzaam persoon achteraf tóch een werknemer te zijn, dan kan dit vervelende gevolgen meebrengen in de vorm onvoorziene uitgaven als naheffingen en eventuele boetes én natuurlijk het achteraf onverwachte bestaan van een arbeidscontract, hetgeen de nodige verplichtingen voor de werkgever met zich meebrengt. Om deze reden wordt er, om eventuele twijfel weg te nemen, vaak van zelfstandigen gevraagd een VAR-verklaring te overleggen.
Lees hier mijn blog over het verdwijnen van de VAR-verklaring per 1 april 2016.

Heeft u advies nodig over het al dan niet aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst? Bel of e-mail mij en ik help u graag verder!

Carel Erasmus